Il Decreto Dignità inserisce alcune modifiche significative alle norme vigenti in materia di diritto del lavoro, che nel lungo termine potrebbero essere utili ad arginare il precariato.
A causa di una serie di lacune tecniche, tuttavia, gli effetti nel breve periodo della riforma rischiano di essere parecchio lontani dagli intenti di Di Maio (quando non proprio confliggenti).
Tre le direttrici principali della riforma:
AUMENTA L’INDENNIZZO IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO
Con il Jobs Act è stato introdotto il contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti: esso prevede che, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015 abbia diritto ad un indennizzo economico, e non alla reintegra nel precedente posto di lavoro.
Il Decreto Dignità prevede che l’entità di questo indennizzo, fino ad oggi compresa tra le 4 e le 24 mensilità di retribuzione, debba invece crescere, ed essere compresa tra un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36 mensilità.
E fin qui, tutto a posto.
Se non fosse che questo indennizzo va quantificato con riguardo agli anni di servizio: in particolare il giudice, in caso di licenziamento illegittimo, condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
Si tratta quindi di un provvedimento senza dubbio utile per le generazioni future, ma non particolarmente innovativo per gli attuali lavoratori a tutele crescenti. In altre parole, costoro hanno al massimo un’anzianità di servizio pari a 3 anni. Tre (anni) per due (mensilità), uguale sei.
Ripeto, utile per il futuro ma al momento non certo dirompente.
LIMITI AL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
La strada per l’inferno è lastricata di buone intenzioni: sicuramente cercare di porre un limite al ricorso di forme contrattuali alternative al contratto a tempo indeterminato è un intento nobile del Decreto Dignità.
Quando si tratta di diritto del lavoro, però, si ha per le mani una materia molto tecnica; non è possibile ricorrere ad un approccio puramente ideologico. Occorre chiedersi se poi, dal punto di vista applicativo, quelle regole siano funzionali allo scopo che ci si prefigge, se nella pratica quotidiana le imprese debbano – o anche soltanto possano – utilizzare le norme introdotte per stabilizzare i precari.
Purtroppo non è questo il caso.
Mi spiego meglio: l’intento del legislatore è limitare il ricorso al contratto a tempo indeterminato.
Per questo stabilisce che:
- il contratto a tempo determinato non possa essere prorogato per più di 4 volte (al posto delle attuali 5);
- uno stesso lavoratore non possa lavorare a tempo determinato per più di 24 mesi (al posto degli attuali 36) presso lo stesso datore di lavoro;
- il contratto a tempo determinato possa essere stipulato liberamente tra le parti per una durata massima di 12 mesi.
Per protrarre un rapporto a tempo determinato oltre i 12 mesi, invece, occorre che sussistano ragioni precise: il decreto legge parla di “a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”; - per ciascun rinnovo o proroga del contratto a tempo determinato viene leggermente aumentata l’entità di un contributo addizionale a carico del datore di lavoro;
- il termine per impugnare un contratto a tempo determinato passa da 120 a 180 giorni dalla cessazione.
Si tratta di misure che potranno davvero contenere il ricorso a questa forma contrattuale, ma c’è un problema, grosso: non è stata prevista una disciplina transitoria. Questi vincoli saranno operativi a partire dalla pubblicazione del Decreto Dignità (che tecnicamente è un decreto legge) in Gazzetta Ufficiale.
Ciò significa che i contratti a tempo determinato in scadenza dovranno essere convertiti in contratti a tempo indeterminato oppure prorogati (ma, oltre i 12 mesi, soltanto se sussista una delle causali sopra richiamate).
Siamo a luglio: non è un momento facile, per le imprese, per pianificare un certo numero di assunzioni a tempo indeterminato.
Penso soprattutto alle grandi imprese, con obblighi di bilancio e stanziamenti a budget per le varie direzioni già fissati per l’anno in corso. Molti dirigenti sono in ferie e magari potrebbe esserci qualche difficoltà a convocare gli organi societari per deliberare eventuali assunzioni a tempo indeterminato, visto il momento estivo.
Il rischio, dunque, è che chi ha un contatto a termine in scadenza, qualora lavori presso la stessa azienda da oltre 12 mesi e qualora non sussistano ragioni sostitutive o incrementi temporanei e prevedibili dell’attività, sia lasciato a casa per prudenza.
D’altra parte motivare l’esistenza di una causale estranea all’ordinaria attività per giustificare la proroga di un contratto a tempo determinato che era già in essere prima della proroga esporrebbe l’azienda al rischio di contestazioni da parte degli enti previdenziali e/o a una causa con il lavoratore per vedere accertato il rapporto a tempo indeterminato.
LIMITI AL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
Discorso molto simile per la somministrazione.
Il Decreto Dignità parifica la disciplina del contratto di somministrazione (lavoratore assunto da un’agenzia per il lavoro che presta la propria attività presso un’altra impresa utilizzatrice) a quella del contratto a tempo determinato (mentre la norma previgente escludeva espressamente l’applicazione al lavoratore interinale di tutta una serie di tutele previste per il lavoratore a tempo determinato).
Viene però esclusa l’applicazione alla somministrazione di due istituti previsti dal Jobs Act, che restano tipici del contratto a tempo determinato:
- il limite del 20% di contratti a tempo determinato utilizzabili da ciascuna impresa (art. 23 d. lgs. 81/2015)
- il diritto di precedenza per eventuali assunzioni a tempo determinato per il lavoratore a tempo determinato cessato dal servizio nei 6 mesi successivi alla cessazione (art. 24 d. lgs. 81/2015).
Quindi gli stessi limiti di durata e gli stessi obblighi di causali previsti per i contratti a tempo determinato valgono anche per i contratti di somministrazione. E, anche qui, le imprese non hanno molto tempo per decidere se assumere a tempo determinato i dipendenti delle società interinali che prestano servizio presso di loro, oppure se smettere di beneficiare del supporto di queste risorse.
GLI ASPETTI PROBLEMATICI DEL DECRETO DIGNITÀ
Una delle possibilità, per le imprese che intendano usufruire di un lavoratore precario ma non siano ancora in condizione di stabilizzarlo con un contratto a tempo indeterminato, potrebbe essere il cosiddetto staff leasing: la richiesta, cioè, di impiegare una risorsa assunta a tempo indeterminato da un’agenzia interinale per tutto il tempo necessario a capire se assumere o no quel collaboratore precario, se davvero quella risorsa in più sia necessaria alla produzione o meno.
Lo staff leasing è proprio quella somministrazione a tempo indeterminato che Di Maio aveva promesso di abolire con questo decreto. E che invece, paradossalmente, potrebbe recuperare centralità nel sistema dei contratti di lavoro, là dove, oggi, non era particolarmente utilizzata.
In ogni caso ciascun datore di lavoro non può usufruire delle prestazioni di un collaboratore in somministrazione oltre il termine di 24 mesi, neppure se si tratta di una risorsa assunta in somministrazione a tempo indeterminato da un’agenzia del lavoro. Questo escamotage, dunque, potrebbe solo servire ad aggirare il vincolo di causale oltre i 12 mesi.
Un altro aspetto importante da sottolineare è il fatto che la norma non vieta al datore di lavoro di lasciare a casa un precario sostituendolo con un altro precario.
La posizione di lavoro non è blindata: il datore di lavoro può benissimo lasciare a casa un dipendente assunto senza causali per 12 mesi, sostituendolo con un’altra risorsa per lo stesso lasso di tempo.
Infine, un ulteriore caso pratico: immaginiamo un’azienda che, negli ultimi 6 mesi, ha lasciato a casa un dipendente a tempo determinato che aveva prestato servizio per almeno 6 mesi (chiamiamolo Tizio), e lo ha sostituito con un altro precario (chiamiamolo Caio).
Alla scadenza del contratto di Caio, se non sussistono le ragioni per una proroga o un rinnovo, il datore di lavoro dovrà tener conto del diritto all’assunzione a tempo indeterminato maturato da Tizio.
Quindi Caio, a determinate condizioni, potrebbe restare a casa.
Per scongiurare questi rischi sarebbe stato sufficiente posticipare l’applicabilità delle norme di qualche mese, consentendo alle imprese di stabilizzare i propri lavoratori precari.
Speriamo che in sede di conversione del decreto si pensi a un correttivo in questo senso. Nel frattempo, auguri a chi ha contratti in scadenza.
Irene Moccia
